jeudi, 17 décembre 2020
#Itineraires
ITINERAIRES #2 La capacité d’adaptation
Entretien avec Victoria Gueudin, manager, actuellement coordinatrice du projet CO’MET à Orléans et fondatrice d’Onzain 24h 4L (une association sportive de courses automobiles)
1. Qu’est-ce que la capacité d’adaptation pour vous ? Comment pourriez-vous la définir ?
A mes yeux, l’adaptation est d’abord la capacité à saisir un contexte, la diversité des équipes, la réalité des uns et des autres – notamment la pression ressentie individuellement en entreprise – et créer, mettre en place des outils adaptés aux compétences des personnes. Pour connaître l’environnement de ses collaborateurs, il faut échanger beaucoup et écouter énormément !
En ce temps de crise, beaucoup de managers ont voulu mettre en place des solutions palliatives mais si le dialogue n’existait pas de manière régulière auparavant, ces solutions n’ont pas pu s’implanter.
J’ai la conviction qu’il ne faut pas attendre les crises, mais être un caméléon en toutes situations !
2. Pourquoi la capacité d’adaptation vous semble nécessaire dans l’exercice du management ?
Il me semble que le manager n’agit pas à la place des autres, mais incarne un facilitateur, quelqu’un qui trouve des outils, met en place des actions, évite que les problématiques rencontrées se réitèrent, etc.
Notre monde est en perpétuel mouvement, et l’adaptation doit se faire à tous niveaux. Des postes disparaissent, d’autres se créent, les besoins changent. Il est nécessaire de prendre en compte les évolutions structurelles, contextuelles, générationnelles, personnelles ; de considérer l’Humain et ses priorités, son engagement dans le monde du travail. Dans une vie, nous n’avons pas le même engagement dans le travail à tous les moments, il y a des phases.
Encore une fois, c’est par le dialogue et la connaissance de l’autre que cela se peut. Connaître sans pour autant être intrusif. Cela permet plus de performance !
3. Par quoi se traduit la capacité d’adaptation dans l’exercice du management ?
Je dirai que cela se traduit par l’échange honnête et entretenu avec les collaborateurs.
Je ne l’ai pas toujours fait ! A une période de ma vie, j’étais sollicitée par beaucoup de sujets différents et j'en devenais « débordée », je faisais très souvent plusieurs choses en même temps. Quand des personnes me parlaient, je faisais autre chose en parallèle de l’échange, répondre à un mail, finir un dossier…C’était terrible, je ne le vivais pas bien car je voyais que ce n'était pas respectueux. Je me suis remise en question, j’ai beaucoup appris de cette erreur.
Désormais, lorsque quelqu’un entre dans mon bureau, j’ai le geste de décaler mon clavier pour me focaliser totalement sur ce que me dit la personne. C’est tellement précieux : j’obtiens au travers de ces échanges où j’écoute activement, des perles d’informations sur les personnes. Cela me permet d’adapter mon management à chacun.
4. Avez-vous une expérience personnelle liée à la capacité d’adaptation ?
Dans un poste précédent, j’avais dans mon équipe deux collaboratrices aux compétences bien différentes : l’une était extrêmement avenante et douée pour le relationnel mais pas très organisée, tandis que l’autre était la « reine du process » et du traitement des dossiers clients, en revanche elle ne se liait pas facilement et n’était pas commerciale.
La première était régulièrement décriée car le suivi administratif ne semblait rigoureux tandis que la deuxième était très appréciée de la direction. Nous avons échangé toutes les trois, je les ai interrogées sur la vision de leur futur dans l’entreprise, etc. Il était assez évident que ces deux collaboratrices n’étaient pas très performantes dans les domaines qu’elles n’appréciaient pas, et qu’elles étaient très complémentaires. J’ai remis mon organisation en cause en tenant compte des leviers de motivations de ces collaboratrices. Il a suffi de les repositionner, l’une sur la gestion du relationnel client et l’autre sur la structuration et l’amélioration des process de gestion administrative.
Il fallait trouver à chaque pièce de puzzle la place qui lui convient, et à mon avis c’est en comprenant ce qui passionne, ce qui meut la personne qu’on lui trouvera la bonne place.
Et dans cette histoire, le constat initial de la direction était « il y en a une qui n’est pas performante » ...
Parfois il n'est pas réalisable de modifier l'organisation du service ou de l'entreprise, il faut alors regarder la situation de la manière la plus large possible, la solution se trouvera peut-être au sein d'un autre service ou d'une autre entreprise.
Nous sommes tous pris par la routine, la vitesse des évènements... ce n'est pas toujours évident de mettre en place ces bonnes pratiques, c'est pour cela qu'il faut automatiser ces idées, pour qu'elles deviennent des réflexes.
5. Qu’est-ce que vous choisiriez pour « illustrer » la capacité d’adaptation ?
Manager dans un contexte de changement me passionne, je me suis beaucoup « plantée », et me suis beaucoup adaptée. Si l’on s’adapte, les erreurs deviennent de belles possibilités de grandir.
Par conséquent, pour illustrer la capacité d’adaptation, j’aurai envie de citer Charles Darwin :
“Les espèces qui survivent ne sont pas les espèces les plus fortes, ni les plus intelligentes, mais celles qui s'adaptent le mieux aux changements.”